TEORIAS ADMINISTRATIVAS

TEORIAS ADMINISTRATIVAS

TEORIA CIENTIFICA

Va de la particular a lo general, de abajo hacia arriba. Su mayor exponente fue Frederik Winson Taylor; él hacia énfasis en las tareas a nivel operarios. Entre los seguidores de la Teoría Científica podemos encontrar: Henry Ford Frank Gilberth y Harrington Emerson. El mayor exponente de la Teoría Científica Taylor, venía de una familia de cuáqueros. El patentó más de 50 inventos y participa en Congresos. Habla del salario, hace crítica de la forma en la que se retribuye a los trabajadores. Dice que eso no es estimulante y dice que hay que pagar por lo que se produce. Publica su primer libro en 1903 llamado "Administración de Oficinas y Talleres" . El dice que hay que hacer una sola labor para que haya mayor eficiencia. Habla de la Racionalización del trabajo porque propone usar métodos científicos como la observación y la medición. Dice que hay que aplicar el Estudio de Tiempos y Movimientos. 

FILOSOFIA DE LA TEORIA CIENTIFICA

1.-Ciencia

2.-Armonía

3.-Cooperación

4.-Rendimiento Máximo

5.-Desarrollo

Taylor propone Racionalizar el trabajo:

1.-Análisis del trabajo y Estudio de Tiempos y Movimientos. Esto nos va a permitir escoger, seleccionar, el análisis va a permitir saber en que tengo que preparar al trabajador, para poder establecer salarios equitativos. Taylor es un precursor de la Selección de Personal.

2.-División del Trabajo y Especialización. Cuando un obrero se hace cargo de una tarea sencilla y habrá que utilizar la línea de montaje.

3.- Diseño de Cargos y Tareas. Consistía en establecer cual iba a ser el contenido del cargo. Dice que puede haber dos tipos de cargo el simple y complejo. El simple abarca una sola tarea y el complejo dos o más. Las ventajas son: que puede admitir a personas menos calificadas, puede reducir costos en capacitación, reducir la posibilidad de cometer errores, facilita la supervisión y aumenta la eficiencia.

4.- Incentivos Salariales. Beneficia a ambas partes.

5.- Condiciones de Trabajo. Aspectos en los que puso más énfasis fueron los instrumentos, distribución física de las máquinas, ambiente físico.

6.- Estandarización. Uniformizar los procesos de trabajo. Conduce a la simplificación del trabajo.

7.- Supervisión Funcional. Se refiere a que el trabajador va a tener varios supervisores y que cada supervisor tendrá autoridad.

PRINCIPIOS DE LA TEORIA CIENTIFICA DE TAYLOR

1.-Atribuciones y responsabilidades de la Gerencia.

-Planeación: Se da para que hagamos las cosas de manera científica. -Preparación: Preparar todos los recursos para el proceso de producción.

-Ejecución: Cada quien va a ser responsable.

- Control: Responsabilidad de que el trabajo se realiza como lo planeamos.

2.-Excepción: La administración debe prestar atención a lo que se presenta ocasionalmente.

Hombre económico: La visión que se tenía de los obreros para evitar eso se hace énfasis en los incentivos salariales.

TEORIA CLASICA

Va de lo general a lo particular, de arriba hacia abajo. Su principal exponente fue Henry Fayol, él hacia énfasis en la estructura. Los seguidores de la Teoría Clásica: Gullick y Urwick. Henry Fayol, nace en 1841 en Constantinopla, hace énfasis en la estructura, es decir en la forma de la empresa. Estudia Ingeniería en Minas y es profesionista a los 19 años de edad.

En 1916 publica " Administración Industrial y General", donde da a conocer su teoría. En 1926 hacen traducciones de su libro al idioma Inglés y Alemán.

Se crea el Centro de Estudios Administrativos cuyo propósito era continuar con la Investigación de Fayol.

ASPECTOS SOBRESALIENTES DE LA TEORIA DE FAYOL

1.-Concepto de administración: Habla del concepto de Administración como el acto de planear, dirigir, controlar, organizar y coordinar. A esto le denominó Proceso Administrativo.

2.-Funciones básicas de la empresa:

-Técnicas: Relacionadas con el proceso de producción.

-Comerciales: Tienen que ver con la compra, venta y cambio.

-De seguridad: Que contemos con lo necesario para proteger los recursos.

-Financieras: Buscar fuentes para captar capital.

-Contables: Llevar registros de operaciones.

-Administrativas: Son las que coordinan todas las demás actividades.

3.-Proporcionalidad de las Funciones Administrativas: Lo explica en un esquema donde vamos a tener las funciones administrativas y conforme el nivel jerárquico es más alto más funciones administrativas va a tener a su cargo.

F. administrativas

Nivel

Jerárquico

F. básicas

4.-Concepto de Organización: Para Fayol es una parte de la Administración que se va a encargar de darle forma por lo que es limitada y estática.

5.-Administración: es una ciencia por lo tanto debemos tratar a la empresa en forma científica.

6.-División del trabajo: debe darse en todos los niveles de la empresa al igual que la especialización. Y la División del trabajo se puede dar de manera horizontal y vertical.

7.-Coordinación: unir, armonizar el esfuerzo de la gente.

8.-Organización el Línea- Staff:

La Organización en línea se sustenta en 4 principios universales de Fayol:

-Unidad de Mando

-Dirección

-Centralización

-Jerarquía ó cadena escalar

Staff: Consultores, ellos no toman decisiones, vamos a hablar de autoridad especialista. Solamente aconsejan y sugieren.

9.-Principios generales de la Administración:

-División de Trabajo.

-Autoridad y responsabilidad. Derecho que tiene una persona a dar órdenes a otras y la responsabilidad es una consecuencia de la autoridad.

-Disciplina. Consecuencia de la Obediencia.

-Unidad de Mando. Recibir órdenes de un solo jefe.

-Dirección. Todos saben lo que se va a hacer.

-Subordinación de los intereses individuales a los intereses Generales.

-Remuneración. Debe ser justa, suficiente para satisfacer las necesidades.

-Centralización. El más alto toma las decisiones

-Jerarquía o cadena escalar. Mientras más alto sea su nivel tiene más autoridad.

-Orden. Se refiere a que cada persona o cosa debe estar donde le corresponde.

-Equidad. No debe haber favoritismos.

-Estabilidad y duración del personal. La rotación excesiva va a provocar que se reduzca la eficiencia.

-Iniciativa. Capacidad de hacer un plan, proyecto y llevarlo a cabo.

-Espíritu de Equipo. Debe estar integrada la empresa.

ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACION SEGÚN FAYOL

1.-Planeación

2.-Organización

3.-Dirección

4.-Coordinación

5.-Control

TEORIAS GERENCIALES X y Y

Douglas Mcgregor (1906 - 1964).

Catedrático en la Universidad de Harvard, en Massachusetts Institute of Technology (MIT) y el Antioch College. Aunque murió a los 58 años, sus escritos han tenido gran impacto en las Organizaciones y en otros gurúes de la Administración, se le compara en trascendencia con Henri Fayol. Sus principales obras son: El aspecto humano de las empresas, Mando y motivación, El administrador profesional.

Douglas Mcgregor hizo un estudio minucioso de los procedimientos empleados en la administración de los recursos humanos basándose en la conducta humana. Demuestra que el uso de la autoridad como medio principal de control en las empresas, invita a la resistencia, ocasiona disminución en la producción, indiferencia hacia los objetivos de la empresa y negativa de aceptar responsabilidades. Como reverso propone la Teoría Y, en la cual la persuasión y la ayuda profesional unidas a factores de motivación tales como la valoración de actuaciones, el fomento de buenas relaciones humanas entre el personal, los sueldos y los ascensos, producen resultados mejores que el simple uso tradicional de la autoridad, porque conducen a un esfuerzo organizado, auténticamente humano, que promueve simultáneamente la realización de las aspiraciones individuales y el logro de los objetivos de la empresa. Nos dice que una de las tareas principales del administrador, es organizar el esfuerzo humano para servir a los objetivos económicos de la empresa. Toda decisión de la gerencia tiene consecuencias que se traducen en el comportamiento humano.

Sistema Autoritario Explotativo de Rensis Likert (1968).

Supuestos.

• A las personas no les gusta trabajar.
• La gente trabaja sólo por dinero.
• La gente es irresponsable y carece de iniciativa.

Políticas.

• Hay que dar a la gente tareas simples y repetitivas.
• Hay que vigilar de cerca de la gente y establecer controles estrechos.
• Hay que establecer reglas y sistemas rutinarios de trabajo.

Expectativas.

• Controlada estrechamente, la gente alcanzará los estándares que se han fijado.
  
  
  Teoría Y: integración del interés individual con el de la organización.
  1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. Según circunstancias que pueden controlarse, el trabajo constituirá una fuente de satisfacción (en cuyo caso se realizara voluntariamente) o una manera de castigo (entonces, se evitará sí es posible).
  2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El hombre debe dirigirse y controlarse así mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
  3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones, por ejemplo, la satisfacción de lo que llamamos necesidades de la personalidad y realización de sí mismo, pueden ser productos directos del esfuerzo desarrollado por lograr los objetivos de la organización.
  4. El ser humano ordinario se habitúa, en las debidas circunstancias, no sólo a aceptar sino a buscar nuevas responsabilidades. El rehuir las responsabilidades, así como la falta de ambición y la insistencia en la seguridad, son generalmente consecuencias de la experiencia y no características esencialmente humanas.
  5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes, no pequeños sectores de la población.
  6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.
  Estos principios suponen consecuencias sumamente heterogéneas para la estrategia administrativa mucho más que las de la teoría “X”. Son más dinámicas que estáticas, pues indican la posibilidad de desarrollo y crecimiento del ser humano; subrayan la necesidad de contratos selectivos con preferencia a una forma exclusivamente absoluta de control. No están formuladas en función del obrero industrial, sino en función de un recurso que tiene enormes posibilidades.
  • La gente tiene iniciativa y es responsable
  • Quiere ayudar a lograr objetivos que considera valiosos.
  • Es capaz de ejercitar autocontrol y autodirección.
  • Posee más habilidades de las que esta empleando actualmente en su trabajo.
  Políticas.
  • Crear un ambiente propicio para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización.
  • Los subalternos deben participar en las decisiones.
  • El jefe debe tratar constantemente de que sus colaboradores amplíen las áreas en las cuales estos ejerzan su autocontrol y autodirección.
  Expectativas.
  • La actuación y la calidad de las decisiones mejorará las aportaciones de los subordinados.
  • Estos ejercerán su potencial en lograr los objetivos personales y Organizacionales.
  • La satisfacción del personal aumentará como resultante de su participación y contribución al logro de resultados.
    
    
    TEORIA DE LA MOTIVACION: LA ZANAORIA Y EL GARROTE
    Es raro que las teorías mas aceptadas sobre la motivación y los motivadores hagan referencia a la zanahoria y el garrote. Por supuesto esta metáfora se refiere al uso de recompensas y castigos con el fin de inducir a la conducta deseada. Proviene del viejo cuento de que para lograr que se mueva un burro es necesario poner frente a el una zanahoria o golpearlo por detrás con un garrote.
    En todas las teorías de motivación se conocen los alicientes de alguna clase de “zanahoria”. Con frecuencia esto es dinero bajo la forma de remuneración o abonos. Aunque el dinero no es la única fuerza motivadora, a sido y continuara siendo una fuerza importante. El problema con el enfoque de la “zanahoria” de el dinero es que con demasiada frecuencia todos obtienen una zanahoria con independencia de su desempeño mediante practicas como aumentos de salario y promociones por antigüedad, aumentos automáticos por meritos y bonos a los ejecutivos que no se basan en el desempeño individual del gerente. Es tan sencillo como esto: si una persona coloca a un burro en un corral lleno de zanahorias y después se para afuera con un garrote ¿se sentiría estimulado el burro a salir del corral? .
    El “garrote”bajo la forma de temor- temor de perder el trabajo, perdida de ingresos, reducción de bonos, destitución o algún otro castigo - ha sido y continua siendo una fuerte motivación; sin embargo, se reconoce que no es el mejor. Ocasiona con frecuencia un comportamiento defensivo o replesalico, como son la organización de sindicatos, el trabajo de baja calidad, la indiferencia en los ejecutivos, el que un gerente no corra riesgos de ningún tipo al tomar decisiones, o incluso deshonestidad.
    TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NESECIDADES
    La teoría de la jerarquía de necesidades establecida por el psicólogo Abraham Maslow. Maslow contemplo las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía ascendiendo desde las más bajas hasta las mas altas y llego a la conclusión de que cuando se satisface un grupo de necesidades, este tipo de necesidad deja de ser un motivador.
    Las necesidades humanas básicas colocadas por Maslow en un orden de importancia ascendente y que se muestran en la figura siguiente:
    Necesidad de
    Autorrealización
    Necesidad de
    Estimado
    Necesidad de afiliación
    O estabilidad
    Necesidad de seguridad
    O estabilidad
    Necesidad fisiológica
    NESECIDADES PSICOLOGICAS: estas son las necesidades para mantener la propia vida humana, como son el alimento, el agua, el calor, el albergue y el sueño. Maslow mantuvo la posición de que hasta que no, se satisfagan estas necesidades al grado necesario para conservar la vida, las otras necesidades no motivación a las personas.
    NESECIDADES DE ESTABILIDAD O SEGURIDAD: esta son las necesidades de estar libres de peligros físicos y del temor de perder un trabajo, una propiedad el alimento o el albergue.
    NESECIDAES DE AFILIACION O ACEPTACION: puesto que las personas son seres sociales, necesitan permanecer y ser aceptados por otros.
    NESECIDAD DE ESTIMA: según Maslow una vez que las personas comienzan a satisfacer su necesidad de permanecer, tienden a querer ser estimados, tanto por ellos mismos como por los demás. Esta clase de necesidad produce satisfacciones como el poder, el prestigio, el estatus y la confianza en si mismo.
    NESECIDAD DE AUTORREALIZACION: Maslow considera esta como la necesidad más alta en su jerarquía. Es el deseo de convertirse en lo que se es capaz de maximizar el potencial propio y lograr algo.
    TEORIA DE LA HIGIENE EN LA MOTIVACION
    Frederick Herzberg y sus asociados han modificado considerablemente el enfoque de necesidades de Maslow. Su investigación tiene el propósito de encontrar una teoría de dos factores de la motivación. En un grupo de necesidades se encuentran cosas tales como como la política y la administración de la compañía la supervisión, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales , el sueldo, el estatus, la seguridad en el trabajo y la vida personal. Herzberg y sus asociados encontraron que estas solo eran satisfacciones y que no eran motivaciones. En otras palabras, si existen en gran cantidad y calidad en un ambiente de trabajo no dan como resultado satisfacción. Herzberg las denomino mantenimiento, higiene o factores del contesto del puesto.
    En el segundo grupo Herzberg relaciono ciertos satisfactores y por lo tanto motivadores, relacionados todos con el contenido del puesto. Incluyen los logros, el reconocimiento, el trabajo que represente un reto, el progreso y el desarrollo en le trabajo. El primer grupo de factores (los no satisfactores) no motivaron a las personas en una organización; sin embargo, tienen que existir o se produciría la insatisfacción.
    El segundo grupo ósea los factores del contenido del puesto, son los verdaderos motivadores por que tienen la posibilidad de producir una sensación de satisfacciones evidente que si esta teoría de la motivaciones correcta, los gerentes tendrán que prestar gran atención a mejorar el contenido del puesto.
    TEORIA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA
    Otro enfoque, uno que muchos creen explica como se motiva a las personas en la teoría de la expectativa. Uno de los que más ha contribuido al desarrollo y explicación de esta teoría es el psicólogo Victortl Vroom; el afirma que las personas serán motivadas al realizar cosas para alcanzar una meta y si pueden ver que lo hacen los ayudara a lograrla. En cierto sentido esta es una expresión moderna de lo que observo hace varios siglos, Martín lutero cuando dijo: “todo lo que se hace en el mundo se hace con esperanza”.
    La teoría de Vroom afirma que la motivación de las personas parese hacer cualquier cosa como seria determinada por el valor que le den al resultado de sus esfuerzos (tanto si son positivos como negativos), multiplicado por la seguridad que tengan de que sus esfuerzos realmente ayudaran al logrote una meta. En otras palabras, Varoom afirma que la motivación es un producto del valor anticipado que le de una persona a una meta y de las posibilidades que vea de alcanzarlas. Usando sus propios términos de la teoría de Vroom se puede presentar como:
    FUERZA = VALOR x EXPECTATIVA
    Siendo la fuerza, la fortaleza de la motivación de una persona, el valor, la fuerza de la preferencia de una persona por un resultado y la expectativa y la probabilidad de que una acción en particular conduciría a un resultado deseado. Cuando para una persona es indiferente el lograr una cierta meta existe un valor de cero; hay un valor negativo cuando la persona quiera alcanzar la meta. Por su puesto, como resultado de ambos casos no existiria motivación.
    TEORIA DE VROOM Y LA PRÁCTICA
    Reconoce la importancia de diversa necesidades y motivaciones individuales. De esta forma, evita algunas de las características explicitas de los enfoques de Maslow y Herzberg parese ser mas realista. Se ajusta al concepto de armonía de objetivos: “las personas tienen metas personales diferentes las organizacionales, pero ambas se pueden armonizar”. Más aun la teoría de Vroom es completamente con el sistema de administración por objetivos. La fortaleza de la teoría de Vroom es también su debilidad. Su suposición de los sentidos de valor varían entre las personas en diferentes tiempos y en diversos lugares parece ajustarse con mas exactitud la vida real. También es consistente con la idea de que el trabajo de un administrador es diseñar un ambiente para el desempeño, tomando en cuenta necesariamente las diferencias en diversas situaciones. Por otra parte, la teoría de Vroom es difícil de aplicar en la práctica; a pesar de su dificultad de aplicación la exactitud logica de la teoria de Vroom señala que la motivación es mucho mas compleja de lo que parese implicar en los enfoques de Maslow y Herzberg.
    TEORIA DE LA EQUIDAD
    Un factor importante en la motivación en si las personas perciben como justa estructura de recompensas. Una forma de hacer frente a este tema es mediante la teoría de la equidad, que se relaciona con los juicios subjetivos de la persona sobre lo equitativo de la recompensa que obtiene, con relación a los insumos (que incluye muchos factores tales como esfuerzo, experiencia, educación, etc), en comparación con las recompensas de otros. J. stacy Adams ha recibido gran parte de el crédito por la elaboración de la teoría de la equidad (o de la falta de equidad).
    Los aspectos esenciales de la teoría de la equidad se puden mostrar en la forma siguiente:
    Resultados de una persona resultados de otra persona
    =
    Insumos de una persona insumos de otra persona
    De existir un equilibrio en la relación resultados insumos para una persona en comparación con la otra persona. Si las personas estiman que se les esta recompensando de un modo poco justo, quizás se sienten descontentas, reduzcan la cantidad o la calidad de la producción, o abandonen la organización. También pueden pedir una recompensa mayor; si las personas perciben que las recompensas son equitativas, probablemente continuaran al mismo nivel de producción.
    Insatisfacción
    recompensa
    injusta Reducción en la
    producción
    Equilibrio o
    desequilibrio
    Salida de la
    organización
    Recompensa Continuación al mismo
    equitativa nivel de producción
    Recompensa Trabajo mas intenso;
    más que equitativa recompensa disminuida
    TEORIA DEL REFORZAMIENTO
    El psicólogo B. F Skinner de Harvard desarrollo una técnica de motivación interesante -pero polémica-. Este enfoque, conocido como el refuerzo positivo a la modificación de la conducta, afirma que las personas se pueden motivar mediante el diseño aprobado de su ambiente de trabajo, alabando su desempeño que el castigo por un desempeño deficiente produce resultados negativos. Skinner y sus seguidores van mucho más allá que alabar el buen desempeño.
    Analizan ala situaron de trabajo para determinar que ocasiona que los trabajadores actúen como lo hacen y después inician cambios para eliminar las áreas de problemas y las obstrucciones al desempeño.
    Se fijan metas específicas con la participación y el apoyo de los trabajadores, se pone a su disposición a una retroalimentación rápida y regular de los resultados y las mejorías en el desempeño se recompensan con el reconocimiento y la alabanza. Incluso cuando el desempeño no es igual a las metas. Se encuentran formas de ayudar y alabarlas por las cosas. También se ha encontrado que es en extremo útil y motivador dar a las personas información completa sobre los problemas de una compañía, en particular en aquellos en que estén involucrados. Esta técnica parese ser demasiado sencilla para que funcione y muchos psicólogos y gerentes escépticos en cuanto a su efectividad. Sin embargo, varias compañías prominentes han encontrado beneficios en el enfoque.
    TEORIA DE LA PREFERENCIA DE LA UTILIDAD
    Se basa en la idea de que las actividades de las personas hacia el riesgo variar: algunas personas solo están dispuestas a correr riesgos más pequeños que los que señalan las probabilidades y otras están dispuestas a correr mayores riesgos. Aunque aquí se le menciona como “teoría de la preferencia”. Es más normal que esta técnica se conozca como teoría de la utilidad. Las probabilidades puramente estadísticas, como se aplican a la toma de decisiones descansan sobre la suposición de que los encargados de tomar decisiones las seguirán. En otras palabras, podría parecer razonable que si existiera un posibilidad del 60% de que la decisión fuera la correcta, una persona la tomaría.
    Sin embargo esto no es necesariamente cierto puesto que el riesgo de estar equivocados es del 40% quizás la persona no desee correr el riesgo. Los gerentes evitan el riesgo, es particular si el castigo es severo por equivocarse, tanto en términos de perdidas momentáneas, reputación a seguridad en el trabajo.
    TEORIA DEL CAMPO DE FUERZA
    Las organizaciones pueden encontrase en un estado de equilibrio, por una parte con fuerzas que tratan de impulsar el cambio y por otra, con fuerzas que se resisten al mismo, tratando de mantener el status que Kart Lewin expreso este fenómeno es su teoría de el campo de fuerza, que sugiere que un equilibrio se mantiene por fuerzas impulsadoras por fuerzas restrictivas. Al iniciar el cambio, la tendencia es aumentar las fuerzas impulsadotas. Desde luego esto puede producir algún movimiento, pro por lo general también aumenta la resistencia al fortalecer las fuerzas restrictivas. Otro enfoque, uno que por lo general es mas efectivo el reducir o eliminar las fuerzas restrictivas y entonces pasar a un nuevo nivel de equilibrio. Por lo tanto en la organizaciones se presenta menos resistencia a un cambio de política cuando los afectados participan en el cambio. El proceso de cambio incluye 3 pasos:
    • Descongelamiento
    • Movimiento o cambio
    • Recongelamiento
    La primera etapa: descongelamiento crea la motivación para el cambio. Si las personas se sienten incomodas por la situación actual pueden comprender la necesidad del cambio. Sin embargo, en algunos casos se puede presentar un problema ético con relación a la legitimidad de crear en forma deliberada la incomodidad que pueda iniciar el cambio.
    La segunda etapa: es el cambio en si mismo. Este cambio puede ocurrir mediante la asimilación de nueve información, el conocimiento de nuevos conceptos o el desarrollo de una perspectiva diferente.
    La tercera etapa: el recongelamiento, estabiliza el cambio. Para que sea efectivo, el cambio tiene que ser frecuente con los conceptos y valores de la persona. Si el cambio es congruente con las actividades y conductas de otras personas en la organización es probable que la persona regrese al comportamiento antiguo. Por lo tanto, resulta esencial reforzar la nueva conducta.
    TEORIA DE LA CONTINGENCIA
    La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede suceder o no. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón. Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración.
    
    
    La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. Los investigadores, cada cual aisladamente, buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásica, como la división del trabajo, la amplitud del control, la jerarquía de autoridad, etc. Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interfase con el ambiente externo. En otros términos, no hay una única y mejor forma de organizar.
    
    
    La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. Todo es relativo, todo depende. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización.
    
    
    En 1962 Chandler realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los cambios estructurales de las grandes organizaciones. La conclusión del autor es que las grandes organizaciones pasaron por un proceso histórico, que involucra cuatro fases distintas:
    
    
    • Acumulación de recursos
    • Racionalización del uso de los recursos
    • Continuación del crecimiento
    • Racionalización del so de los recursos en expansión
    
    
    El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta. Como la organización es un sistema abierto, mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización.
    
    
    Como el ambiente es vasto y complejo, pues incluye “todo lo demás” además de la organización, Hall prefiere analizarlo en dos segmentos: el ambiente general y el ambiente de tarea.
    
    
    1) Ambiente general: es el macroambiente, o sea, el ambiente genérico y común a todas las organizaciones. Todo lo que ocurre en el ambiente general afecta directa o indirectamente a todas las organizaciones. El ambiente general está constituido por un conjunto de condiciones semejantes para todas las organizaciones. Las principales condiciones son las siguientes:
    
    
    a)      Condiciones tecnológicas
    b)      Condiciones legales
    c)      Condiciones políticas
    d)      Condiciones económicas
    e)      Condiciones demográficas
    f)        Condiciones ecológicas
    g)      Condiciones culturales
    
    
    2)      Ambiente de tarea es el ambiente más próximo e inmediato de cada organización. Es el segmento del ambiente general del cual una determinada organización extrae sus entradas y en el que deposita sus salidas. Es el ambiente de operaciones de cada organización. El ambiente de tarea está constituido por:
    
    
    a)      Proveedores de entradas
    b)      Clientes o usuarios
    c)      Competidores
    d)      Entidades reguladoras
    
    
    Cuando una empresa escoge su producto o servicios y cuando escoge el mercado donde pretende colocarlos, está definiendo su ambiente de tarea. Es en el ambiente de tarea donde una organización establece su dominio, o por lo menos busca establecerlo. El dominio depende de las relaciones de poder o dependencia de una organización en cuanto a sus entradas o salidas. Una organización tienen poder sobre su ambiente de tarea cuando sus decisiones afectan las decisiones de los proveedores de entradas o los consumidores de salidas.
    
    
    Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes. El ambiente impone desafíos externos a la organización, mientras que la tecnología impone desafíos internos. Para enfrentarse con los desafíos externos e internos, las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales, cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización, a saber:
    
    
    • Nivel institucional o nivel estratégico
    • Nivel intermedio
    • Nivel operacional
     La estructura y comportamiento organizacional son contingentes, por los siguientes motivos:
    
    
    a)      las organizaciones enfrentan coacciones inherentes a sus tecnologías y ambientes de tarea. Como éstos difieren para cada organización, la base de estructura y de comportamiento difiere, no existiendo una mejor manera de estructurar las organizaciones complejas.
    
    
    b)      Dentro de esas coacciones, las organizaciones complejas buscan minimizar las contingencias y tratar con las contingencias necesarias, aislándolas para disposición local. Como las contingencias surgen de manera diferentes para cada organización, hay una variedad de reacciones estructurales y de comportamiento a la contingencia.
    
    
    Cada una de las teorías administrativas presenta un enfoque diferente para la administración de las organizaciones. Cada teoría presenta la solución encontrada para determinada circunstancia, teniendo en cuenta las variables localizadas y los temas más relevantes.
    
    
    El administrador puede intentar resolver un determinado problema administrativo dentro del enfoque clásico cuando la solución clásica parezca ser la más apropiada de acuerdo con las circunstancias o contingencias.
    TEORIA DE LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS
    Los tres tipos principales de programas motivacionales son:
    • Programas de pagos de incentivos
    • Enriquecimiento del puesto
    • Administración de objetivos
    
    Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades.
    Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado.
    
    La tarifa por pieza esta basada en la producción de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.
    Un incentivo por la actuación de grupo, el premio esta basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.
    
    Enriquecimiento Del Puesto
    El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínsecas y la satisfacción en el empleo. La motivación intrínseca es un termino utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización, competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes, proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado pueda controlar y auto corregir su conducta en el trabajo.
    Motivación
    
    El papel que desempeña la motivación es muy importante en el aprendizaje, sin este elemento, se lograría muy poco progreso. La motivación efectiva es la esencia del aprendizaje. A menos que la persona se esfuerce en asegurar la motivación correcta no obtendrá progreso en el aprendizaje.
    
    - Complejidad De La Motivación
    Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificación excesiva del concepto de motivación. El hombre tiene muchos motivos y a menos que reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos, no podremos comenzar a entender su conducta.
    
    Cuando se habla sobre la motivación se preocupa por estudiar al individuo con respecto a la condición psicológica cambiante y una multitud de experiencia previas. Debido a estos factores (los cambios psicológicos y la experiencias anteriores) se debe reconocer que la motivación puede originarse desde el interior de un individuo o por factores que actúan sobre él desde el exterior.
    
    Los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro, sino también dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones.
    
    Tipos De Incentivos
    Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante seria mas conveniente clasificarlos como "competitivos" y" cooperativos".
    Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción en el nivel industrial. El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin.
    Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin.
    
    En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo.
    
    La competencia y la cooperaciones puede considerar como incentivos. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. La cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta común. La competencia y la cooperación no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos.
    
    Ciencias Del Comportamiento
    El hombre se encuentra inmerso en un universo que le resulta confuso a primera vista sin embargo para su supervivencia trata de explicárselo a fin de poder manipular para su propio beneficio los fenómenos que ocurren en él. La propia curiosidad del hombre es otro factor importante que le impulsa a buscar una explicación de lo que ocurre alrededor puede incluso recurrir a la magia.
    
    Por ejemplo: si no llueve, puede tratar de halagar al dios de la lluvia mediante alguno ritos al fin de lograr su benevolencia puede igualmente, recurrir en busca de explicaciones para aquello que perciben en forma inmediatamente. Por ejemplo veía la tierra y pensaba que era plana. Sabemos que los sentidos nos engañan, ni la magia ni las percepciones inmediatas han mostrado su eficiencia.
    
    Entonces el hombre recurre a la ciencia es decir a la descripción objetiva y racional del universo. Para poder manipular los fenómenos es necesario saber en que circunstancias se producen por ello urge describirlos adecuadamente. Además se requiere que la descripción sea objetiva es decir desligada de nuestras percepciones inmediatas, así como de nuestros perjuicios, gustos, ideas políticas o religiosas, etc. Igualmente es requisito que esa descripción sea racional o, lo que es lo mismo sistemáticamente y basada en un razonamiento lógico.
    El científico percibe lo que sucede en el universo, puede imaginar u opinar que el fenómeno sucede bajo tales o cuales circunstancias establece explicaciones tentaciones, suposiciones y trata luego de lograr que esas circunstancias se repitan al fin de determinar si ocurre o no el fenómeno en cuestión. Por ende, el proceso mediante el cual va estructurándose la ciencia no es caótico o casual sino, por el contrario requiere de una serie de pasos realizados en formas sistemática y cuidadosa.
    TEORIA DE LA TOMA DE DECISISONES
    Es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones. Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida, mientras otras son gravitantes en ella. Para los administradores, el proceso de toma de decisión es sin duda una de las mayores responsabilidades. La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. Debemos empezar por hacer una selección de decisiones, y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia.
    Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor de los negocios y en efecto, de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización. Una decisión puede variar en trascendencia y connotación. Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal, porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse, quién ha de hacerlo, cuándo y dónde, y en ocasiones hasta cómo se hará. Sin embargo, la toma de decisiones sólo es un paso de la planeación, incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos.
    
    
    TEORIA DE LA REINGENIERIA
    Reingeniería: Es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contempóraneas de rendimiento como costos, cálidad, servicio y rápidez.
    Fueron dos norteamericanos, Michael Hammmer y James Champy, quienes a comienzos de la década de los noventa presentaron al mundo de la administración el novedoso concepto de la reingeniería. La definieron como «la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y rapidez». En otras palabras, la reingeniería es una propuesta administrativa que hace referencia a los cambios radicales en las estructuras y en los procedimientos de una empresa u organización para producir mejoramientos significativos.
    Esta nueva teoría administrativa aparece en un momento de crisis generalizada en las organizaciones empresariales y de enormes cambios. La globalización de la economía, el avance de la tecnología y las agresivas formas de competencia internacional, crearon un clima de tensión e incertidumbre que exigía la modificación de los esquemas tradicionales de trabajo y la creación de nuevas alternativas. Entonces surge la «reingeniería», entre otras propuestas, para hacer un llamado a la creatividad, a romper con las rutinas de los procesos organizacionales y a pensar con atrevimiento en lo que nunca se había hecho antes. Es necesario, dice la teoría, correr riesgos y desafiar las tradiciones; lo que significa rediseñar el proceso en forma radical en lugar de tratar de arreglar las partes.
    
    
    TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
    1.-Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
    2.-Desarrollo de ciencias humanas como Psicología y Sociología.
    3.-Ideas pragmáticas de John Dewey.
    4.-Ideas de la Psicología Dinámica de Kurt Lewin.
    5.-Conclusiones de la investigación en la empresa Hawthorne(planta en la que se hicieron las investigaciones entre 1924-1939).
    Primera Investigación.- Se da la relación entre la Iluminación y Productividad. Había grupo de control y experimental. Aparecieron factores que no consideraban, como los psicológicos y trataron de aislarlos y no pudieron.
    Segunda Investigación.- La realizan en la sala de montaje de Relés en esta sala sólo trabajaban mujeres; había 100 operarias y para el grupo experimental se escogieron 6 que no fueran ni muy buenas, y ni muy malas. Había un observador, un supervisor; esta investigación duró más tiempo y tuvieron que tener asistentes. La investigación se dividió en 12 etapas:
    1.-Registro de Producción
    2.-Sala de pruebas
    Modificación en el sistema de pago
    3.-Se establecen periodos de descanso.
    -5 minutos c/u, uno en la mañana y otro en la tarde.
    -Periodos de descanso de 10 minutos c/u.
    -Periodos de descanso de 5 minutos c/u y son 3 en la mañana y 3 en la tarde.
    Esto trajo quejas por parte de las operarias ya que cuando iniciaban sus actividades poco a poco iban alcanzando un nivel de producción y al presentarse tantos descansos hacía que se rompiera con el ritmo de trabajo.
    7.-Periodos de descanso de 10 minutos c/u y eran 2.
    8.-Horario de 16:30 aumentó la producción.
    9.-Horario de 16:00 se mantuvo la producción.
    10.-Volvieron a su horario normal y aumentó la producción.
    11.-Jornada de Lunes a Viernes y a pesar de eso la producción seguía aumentando.
    12.-Modificación en el sistema de pago de 2400 a 3000.
    CONLUSIONES:
    -Hubo liderazgo.
    -Relaciones de amistad.
    -Apoyo.
    -La gente se sentía estimulada.
    Tercera Investigación.- (Programa de entrevista). Había que escuchar las sugerencias del trabajador.
    -Se incluyen sectores de: Inspección y Operación.
    -Se decide hacer la entrevista dirigida, en la cual el entrevistador tiene control absoluto de la entrevista.
    -Se creó el área de división de investigaciones industriales para que ellos continuaran con el programa de entrevistas.
    -Se cambia la técnica de entrevista dirigida a la no dirigida.
    -La producción era controlada por patrones que establecian los trabajadores, y hacian castigos a los que no aceptaban.
    -Existía el liderazgo informal, se escogía a un líder del grupo y al supervisor no se le hacía caso.
    -Había insatisfacción con el sistema de pago.
    -Descontento por las actitudes de los superiores.
    -La Organización Informal constituye la Organización Humana; hacía que hubiera solidaridad, lealtad.
    Cuarta Investigación.- Sala de Observaciones de montaje determinales. Había 9 operadores, 9 soldadores, 2 inspectores, 1 observador y 1 entrevistador.
    Al termino de 15 años de Investigación Elton Mayo llegó a las siguientes conclusiones generales:
    -El nivel de producción depende de la integración social.
    -Comportamiento social de trabajadores.
    -Recompensa y sanciones simbólicas.
    -Grupos informales.
    -Relaciones humanas.
    -Importancia del contenido del cargo.
    -Énfasis en aspectos emocionales.
    TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS BASICAS
    Nos dice que la motivación va a estar determinada por necesidades o motivos y estos pueden ser como consientes o inconcientes, es lo que va a determinar nuestro comportamiento. A lo largo de nuestra vida las necesidades cambian y suben de nivel.
    1.-Necesidades Fisiológicas. Son vitales para el ser humano.
    2.-Necesidades Psicológicas: Rara vez van a ser satisfechas de manera total.
    -Seguridad intima.
    -De paticipación.
    -De autoconfianza.
    -Afecto.
    3.-Necesidad de autorrealización.
    La motivación es un ciclo:
    Equilibrio
    Estimulo
    Satisfacción Necesidad
    Tensión
    Comportamiento
    ó acción
    REACCIONES DE FRUSTRACION
    1.- Desorganización del comportamiento.
    2.- Agresividad: Física, verbal o simbólica.
    3.- Emocionales.
    4.- Apatía: Perdida del interés.
    5.- Alienación.
    Moral: Actitud mental consecuencia de la satisfacción de las necesidades del individuo.
    Moral Alta.- Necesidades son satisfechas(Actitudes Positivas).
    Moral Baja.- Necesidades no son satisfechas(Actitudes Negativas).
    TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACION
    Hace énfasis en las personas.
    ORIGENES
    1.-Oposición entre la teoría de las relaciones humanas y la clásica y la científica.
    2.-La teoría del comportamiento humano en la organización desdoblamiento de la teoría de las relaciones humanas.
    3.-La teoría del comportamiento humanos critica los principios de las anteriores teorías.
    4.-Incorporación de la Sociología de la burocracia.
    5.-En 1947 Herbert Alexander Simon "Comportamiento Administrativo"(año en que surge la teoría del comportamiento).
    TEORIA DE LA ACEPTACION DE LA AUTORIDAD
    Según Argiris para que una orden sea cumplida, es necesario que seamos aptos, que no vaya en contra de la organización, que lo entendamos. Dice que los objetivos de las organizaciones y los personales no siempre son los mismos. La administración es la responsable de esto y es la que debe solucionarlo. Las organizaciones deben propiciar el desarrollo de los recursos humanos, las organizaciones más productivas son las que igualan los objetivos de las organizaciones y los de los subordinados.
    TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
    Surge en la década de los 60's en E.U.A. fue promovida por psicólogos, dicen que el cambio puede ser planeado y dirigido, también dicen que el hombre puede ser económico, social y administrativo. Definen al ambiente de la siguiente manera:
    Ambiente: Es el entorno que externamente rodea a la organización.
    FACTORES
    1.-Teoría del equilibrio
    2.-Teoría de la motivación
    3.-Creación del laboratorio nacional de entrenamiento(grupo "T")
    4.-1964 Leland Bradford (grupo "L")
    5.-Cambios
    6.-Tendencias en el estudio de organización
    -Estructura
    -Comportamiento
    7.-Conflicto
    8.-Modelos de desarrollo organizacional
    -Ambiente
    -Organización
    -Grupo social
    -Individuo
    CONCEPTOS
    1.-Organización: Están más basadas en el comportamiento
    2.-Cultura organizacional: El estilo de hacer las cosas, cada organización lo tiene, las características que la distinguen de otras organizaciones.
    3.-Cambio: Cambia el ambiente, cada vez es más dinámico y por eso la organización se tiene que adaptar.
    -Ambiente general: Tiene qué ver con todas las organizaciones.
    -Ambiente empresarial: La organización está en contacto directo con la
    actividad que realiza
    -Valores actuales: Fuerzas; exógenas y endógenas.
    4.-Desarrollo: Tendencia natural de las organizaciones a crecer y desarrollarse, tienen su origen en las fuerzas exógenas y endógenas. Es importante porque le permite a la organización tener un conocimiento más profundo, permite:
    -Conocimiento más profundo de sí misma
    -Conocimiento más profundo del ambiente
    -Mejor planeación-Ejecución
    -Estructura flexible
    -Sistemas de información adecuados
    El desarrollo se puede dar:
    -Cambio evolutivo: Se da paulatinamente, no va a impactar fuertemente
    las personas involucradas.
    -Cambio revolucionario: Cambio radical, se dá de manera rápida e
    intensa.
    -Desarrollo sistemático: Previamente establecemos qué vamos
    a cambiar, así como las estrategias a seguir.
    5.-Fases de la organización:
    -Pionera: Fase inicial, se lleva a cabo con las personas que crean la
    organización.
    -Expansión: Aprovechar las oportunidades en el ambiente.
    -Reglamentación: Conforme crece la organización se establecerán reglas
    ó normas que la gente debe de seguir.
    -Burocratización: La organización continúa creciendo y se necesitan más
    reglas, más puestos, por lo que se requiere de las normas.
    -Reflexibilización: Establecer nuevas estructuras.
    6.-Estructuras convencionales: Hay que cambiar la forma en la que se da la autoridad para favorecer a la organización.
    DESARROLLO ORGANIZACIONAL
    Es todo cambio planeado y dirigido, es una respuesta de la realización, es un esfuerzo educacional muy complejo. Consiste en una serie deherramientas y conocimientos, las organizaciones van a entrar en un proceso de aprendizaje. Parte de un diagnóstico, para hacerlo se recopiló información que nos permite analizar la situación de la organización.
    Intervención: Son los cursos de acción para resolver los problemas detectados.
    NUEVAS FORMAS DE ENFRENTAR LOS PROBLEMAS DE LA ORGANIZACION
    1.-Recopilación
    2.-Diagnóstico
    3.-Intervención
    MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
    1.-Estructura-tecnología
    2.-Comportamiento de la organización
    TEORIA BUROCRATICA
    Se empieza a desarrollar en los 40'. Max Wueber desarrolla esta teoría a partir de sus ideas de los 20'.
    ORIGENES
    1.- Fragilidad y parcialidad: Científica, Clásica y Relaciones humanas.
    2.-Modelo de organización más racional.
    3.-Tamaño que adquieren las organizaciones. Grandes y complejas.
    4.- Retomar las ideas de Max Wueber en la sociología de la burocracia.
    
    
    TEORIA ESTRUCTURALISTA
    Esta teoría surge en la década de los 50's
    ORIGEN
    1.- Oposición entre las teorias tradicionales(científica, clásica y burocrática) y las teorías modernas(relaciones humanas).
    2.- Organización "unidad social grande y compleja".
    3.- Influencia del estructuralismo.
    4.- Nuevo concepto de estructura.
    Estructura.- El conjunto formal de dos ó más elementos y que subsiste inalterado al cambio diversidad y contenidos, es decir, la estructura se mantiene aún con la alteración de uno de sus elementos ó relaciones.
    Estructuralismo.- Es un método analítico y comparativo que estudia los elementos ó fenómenos en relación a una totalidad destacando su valor de posición.
    Uno de los estructuralistas más importantes: Amitai Etzioni, dice que la organización pasa por una serie de etapas de desarrollo de la organización.
    ETAPAS DE DESARROLLO DE LA ORGANIZACION
    1.- De la naturaleza.- La única base de los seres humanos.
    2.- Del trabajo.- El hombre aprende a manejar la naturaleza, se empieza a dar la división del trabajo.
    3.- De capital.- Anteriormente existía el trueque pero con la llegada del capital este se volvió un elemento muy importante.
    4.- De la organización.- Es el elemento más importante ya que la naturaleza, el trabajo y el capital quedan sometidos a la organización.
    Según los estructuralistas las organizaciones son una unidad social intencionalmente construida y reconstruida con el fin de alcanzar objetivos específicos.
    CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES FORMALES
    1.- Reglas
    2.- Reglamentos
    3.- Estructura jerárquica
    ORGANIZACIONES FORMALES
    COMPLEJAS
    -Tamaño
    -Naturaleza de operaciones
    En la teoría del estructuralismo se habla del hombre organizacional
    CARACTERISTICAS DEL HOMBRE ORGANIZACIONAL
    1.- Flexibilidad
    2.- Tolerancia a la frustración
    3.- Capacidad para diferir las recompensas
    4.- Deseo permanente de realización y actualización
    El análisis de las organizaciones debe ser de acuerdo a un enfoque múltiple donde se tomen en cuenta todas las propuestas de las teorías anteriores.
    1.- La organización formal y la organización informal se deben tomar en cuenta, se debe estudiar su interacción.
    2.- Recompensas: Materiales ó económicas
    Símbolicas (social y psicológico)
    3.- Diferentes niveles: Institucional ó estratégico, gerencial y técnico.
    4.- Diferentes enfoques: Modelo racional y modelo natural.
    5.- Diversidad de organizaciones(públicas, servicios, industriales, etc.)
    6.- Relaciones: Intraorganizacionales( con miembros de la organización) e interorganizaciones(con otras organizaciones ó con miembros de otra organización).
    
    
    TEORIA NEOCLASICA
    Principales neoclásicos:
    Harold Kuotz, Cyrill O'Donell, George Terry, Ralph Davis, William Newman, Michael Jucius, Morris Hurley, Louis Allen, Alvin Brown y desde luego Peter Druker quien desarrolló la administración por objetivos.
    CARACTERISTICAS DE LA TEORIA NEOCLASICA
    1.- Enfasis en la práctica
    2.- Reafirmación relativa de los postulados clásicos
    3.- Enfasis en los principios generales de la administración
    Principios que tienen que ver con:
    *Objetivos
    *Actividades
    *Autoridad
    *Relaciones
    4.- Enfasis en los objetivos y resultados
    5.- Eclecticismo
    Los neoclásicos ven a la administración como "una técnica social, porque dicen que le va a dar herramientas al administrador para realizar su trabajo, consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo común.
    Peter Druker nos habla sobre que las organizaciones son diferentes y que van a existir aspectos administrativos comunes en las organizaciones:
    1.- Objetivos
    2.- Administración
    3.- Desempeño individual
    También comenta que en la organización se tienen que ver las siguientes características:
    Eficacia.- Alcanzar objetivos ó resultados.
    Eficiencia.- Uso de los recursos.
    TEORIA DE SISTEMAS
    Ludwing Von Berfalaffy realizó durante 1950-1968 investigaciones, esto dio lugar a los siguientes principios:
    PRINCIPIOS EN QUE SE SUSTENTA LA TEORIA DE SISTEMAS
    1.-Los sistemas existen dentro de otros sistemas
    2.-Los sistemas son abiertos
    3.-Las funciones de un sistema dependen de su estructura
    Sistema: Es un conjunto de elementos interdependientes e interactuantes. Es un todo organizado y complejo. Es un cojunto de elementos que forman un todo complejo y unitario.
    CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS
    1.-Propósito
    2.-Globalismo ó totalidad
    3.-Entropía-Negentropía
    4.-Homeostasis
    TIPOS DE SISTEMAS
    1.-Por su constitución
    -Físicos ó concretos
    -Abstractos
    2.-Por su naturaleza
    -Cerrados
    -Abiertos
    PARAMETROS DE LOS SISTEMAS
    1.-Entrada
    2.-Procesador
    3.-Salida
    4.-Retroalimentación
    5.-Ambiente
    
    
    TEORIA DEL BALANCED SCORECARD
    
    El Balanced Scorecard (BSC) es una filosofía práctica de gerenciamiento y fue desarrollada en la Universidad de Hardvard por los profesores Robert Kaplan y David Norton en 1992. Su principal característica es que mide los factores financieros y no financieros del estado de resultados de la empresa.
    Se trata de un poderoso instrumento para medir el desempeño corporativo y se ha demostrado que es la herramienta más efectiva para enlazar la visión y la estrategia a cinco medidas de desempeño, que son:
  • Resultados financieros.
  • Satisfacción de clientes (Internos y externos).
  • Operación Interna (procesos).
  • Creatividad, innovación y satisfacción de los empleados.
  • Desarrollo de los empleados (competencias).
  Todo lo que pasa en la compañía afecta los resultados financieros, por lo que es necesario medir esos elementos para dirigir el desempeño financiero.
  La satisfacción de los clientes involucra estar cerca de ellos, saber sus necesidades, evaluar el servicio y los productos, predecir sus necesidades futuras.
  La operación interna se refiere a los procesos de proveedor-cliente interno, que deben estar documentados y alineados a satisfacer a los clientes con indicadores de calidad, eficiencia, etc.
  Los empleados deben estar comprometidos y satisfechos con su trabajo, estar capacitados, generar ideas creativas y de innovación, desarrollar las competencias de acuerdo al puesto, y tener expectativas de desarrollo dentro de la empresa.
  Los Beneficios de implementar el Balanced Scorecard son:
  • Comunicar la visión y estrategia a toda la organización.
  • Traducir objetivos estratégicos y tácticos de la organización en medidas individuales de rendimiento y productividad.
  • Ofrecer a cada empleado su contribución individual al logro de los objetivos de la empresa.
  • Ligar los resultados con los procesos que se desarrollaron en el logro de los mismos.
  • Alinear las estrategias de la empresa con las competencias requeridas del personal.
  • Monitorear los recursos necesarios para el logro de objetivos.
  • Elevar los niveles de servicio a clientes internos y externos.
    
    
    TEORIA DE LA MOTIVACIÓN DEL VOLUNTARIADO
    La motivación es un aspecto esencial en el trabajo con voluntarios.  Es muy costoso captar y formar voluntarios para que desempeñen adecuadamente las tareas encomendadas, participen en el desarrollo de la organización, y permanezcan en ella.  Las empresas lo saben hace tiempo y dedican importantes esfuerzos a motivar a sus trabajadores.  En el trabajo asalariado, la motivación aparece como un elemento clave, y eso que el salario actúa como un importante factor de permanencia.  Sin embargo, no podemos tratar a los voluntarios como remunerados, ya que las recompensas, en ocasiones, no son fácilmente identificables, por otro lado actuar como si fuera un hobby hace que sea difícil pedir responsabilidades por el desempeño (Pearce, 1983).  En el ámbito del voluntariado debemos tener en cuenta que no son los mismos tipos de motivos los que llevan a incorporarse a una organización, que los que llevan a mantenerse en la organización (Winniford, Carpenter y Stanley, 1995).  Además la motivación del voluntario cambia a lo largo del tiempo (Bruel), con la edad (Schram, 1985):  Todos estos elementos hacen que el análisis de la motivación del voluntariado sea algo complejo y difícil de abordar.
    Pero antes de analizar estos aspectos debemos definir que entendemos por motivación.  Podemos definir la motivación como el proceso por el cual una necesidad insatisfecha mueve a una persona en una cierta dirección para lograr un objetivo que satisface dicha necesidad.  Es un impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado.  De acuerdo con estas definiciones, podemos distinguir tres elementos en la motivación:
    • En el interior un deseo o necesidad.
    • En el exterior una meta u objetivo que debe ser logrado.
    • Una estrategia para lograr el objetivo.
    Podemos decir, que el comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones, es decir, estas actúan como causa del comportamiento.  La motivación es un concepto muy discutido, ya que sucede en el interior de la persona, por lo que no es observable, pero sí podemos observar la conducta que se desencadena.  Sin embargo, en la observación de los comportamientos para inferir motivaciones debemos ser cuidadosos, dos personas con el mismo objetivo aparente pueden estar satisfaciendo motivos muy distintos, aquellos con objetivos diferentes pueden estar satisfaciendo motivos similares, para un mismo acto se pueden dar motivos diferentes (Omoto y Snyderm 1995).  La consecuencia para el ámbito del voluntariado, es que las personas pueden hacerse voluntarias por motivos muy distintos.  Cuando hablamos de motivar, en definitiva, estamos hablando de crear las condiciones adecuadas para que se produzca un determinado comportamiento deseado por la organización: para que se incorpore, permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo.
    Existen múltiples clasificaciones de motivos, atendiendo a diferentes criterios, pero en general podemos hablar de:
    • Motivos Fisiológicos o primarios: Son motivos no aprendidos que responden a necesidades y desequilibrios que se producen en el organismo (por ejemplo, hambre, sed, etc.), básicamente tratan de recuperar el equilibrio perdido en el organismo (Homeostasis).
    • Motivos generales no aprendidos: No responden directamente a necesidades fisiológicas, aunque si son un mecanismo de supervivencia y adaptación al medio (por ejemplo: curiosidad, manipulación, exploración, etc.).
    • Motivos sociales: Son motivos aprendidos como la necesidad de poder, prestigio, status, etc.
    En función de los factores que determinan la conducta del sujeto podemos distinguir también diferentes tipos de motivación (Pérez, 1979):
    • Motivación Intrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera se produzcan en él.
    • Motivación Extrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera alcanzar.
    • Motivación Trascendente: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca su acción en otro u otros sujetos presentes en el entorno.
    Si vemos la motivación como un proceso, podemos tener las siguientes etapas:
    • Homeostasis: El organismo permanece en equilibrio.
    • Estímulo: Cuando aparece genera una necesidad.
    • Necesidad: Provoca un estado de tensión.
    • Estado de tensión: Impulso que da lugar a un comportamiento.
    • Comportamiento: Se dirige a satisfacer la necesidad.
    • Satisfacción: Si se satisface el organismo retorna al estado de equilibrio.
    Modelos generales de la motivación.
    Diferentes autores y escuelas, desde distintas disciplinas han intentado explicar por que se producen los motivos.  Siguiendo a Pinillos podemos utilizar la siguiente clasificación de las teorías de la motivación (Pinillos, 1980):
    • Teorías Homeostáticas.
    • Teorías del Incentivo.
    • Teorías Cognoscitivas.
    • Teorías Humanistas.
    TEORIAS HOMEOSTATICAS: Plantean que la raíz de la conducta motivada es algún tipo de desequilibrio fisiológico.  La homeostasis es un mecanismo destinado a mantener el equilibrio del organismo, cada vez que surge una alteración el organismo regula y equilibra la situación.  Dentro de este tipo de teorías destacan:
    • TEORIA DE LA REACCION DEL IMPULSO: La raíz de la conducta motivada emerge de algún tipo de desequilibrio que perturba la estabilidad del medio interior del sujeto.  Este desequilibrio provoca una exigencia de reequilibrio que no cesa hasta que la carencia o el exceso, ha sido eliminado y substituido por otro.  Los máximos representantes de este tipo de teorías son Hull y Lewin.
    • TEORIA DE LA MOTIVACION POR EMOCIONES: Las emociones cumplen una función biológica, preparando al individuo para su defensa a través de importantes cambios en la fisiología del organismo, desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el equilibrio.
    • TEORIA PSICOANALITIVA DE LA MOTIVACION: Es un modelo hedonístico de tensión-reducción que implica que la meta principal de todo individuo es la obtención del placer por medio de la reducción o extinción de la tensión que producen las necesidades corporales innatas.
    TEORIA DEL INCENTIVO: Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado, consiste en premiar y reforzar el motivo mediante una recompensa.  Los estímulos externos poseen valor motivacional, optimizan el placer y reducen el dolor.  Los incentivos más comunes son el dinero, el reconocimiento social, la alabanza, el aplauso, etc.  Estas teorías explican el valor motivador de los incentivos independientemente de su valor homeostático para reducir una necesidad fisiológica o un impulso.
    TEORIAS COGNOCITIVAS: Están basadas en la forma en que el individuo percibe o se representa una situación que tiene ante sí.  Estas teorías destacan como determinantes de la conducta motivada, la percepción de la fuerza de las necesidades psicológicas, las expectativas sobre la consecución de una meta, y el grado en el que se valora un resultado concreto.  Dentro de este tipo de teorías podemos destacar:
    • TEORIA DE LA DISONANCIA COGNOSITIVA: (Festinger, 1957): Un concepto disonante, psicológicamente hablando, es aquel que resulta incompatible con otro, de tal forma que la aceptación de uno implica el rechazo del otro, o lo que es más frecuente lleva a un intento de justificar una eventual reconciliación de ambos.  Bajo estas circunstancias se origina frecuentemente una falta de armonía entre lo que uno hace y lo que uno cree, y por tanto existe una presión para cambiar ya sea la propia conducta o la creencia.
    • TEORIAS DE ESPERANZA Y VALOR: El individuo asigna valor o utilidad a posibles incentivos, y toma su decisión de acuerdo con el riesgo supuesto, estando dispuesto a asumir mayor riesgo por algo que valora.
    TEORIAS HUMANISTAS: Se trata de descripciones e interpretaciones de los motivos humanos, vinculadas a diferentes supuestos filosóficos, existencialistas, etc.
    TEORIAS MAS RELEVANTES PARA LA MOTIVACION
    Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son:
    • Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.
    • Teoría del factor dual de Herzberg.
    • Teoría de los tres factores de MacClelland.
    • Teoría X y Teoría Y de McGregor.
    • Teoría de las Expectativas.
    • Teoría ERC de Alderfer.
    • Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke.
    • Teoría de la Equidad de Stancey Adams.
    TEORIA DEL FACTOR DUAL
    Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral.  A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc.  En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc.  De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:
    • Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea.  Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.
    • Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí.  Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
      
      
      TEORIA DE MoCLELLAND
      McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:
      • Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito.  Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.  Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas.  Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación
      • Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas.  Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status.  Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.
      • Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
      TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS.
      El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido completada por Porter-Lawler  (Porter y Lawler, 1968).  Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas.  La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes.  El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder, 1985).  Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.  Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo).  Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith, 1977):
      • Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.
      • El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él.  La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
      • Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.
      • La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?
      • La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
      • Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.
        TEORIA ERC DE ALDERFE.
        Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones básicas:
        • Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad.
        • Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
        • Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.
        TEORIA DE FIJACION DE METAS DE LOCKE
        Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr.  Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación.  Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento.  Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985):
        • Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.
        • Movilizan la energía y el esfuerzo.
        • Aumentan la persistencia.
        • Ayuda a la elaboración de estrategias.
        Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr.  Además existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker, 1978).
        TEORIA RUTA ­- META DE LA EFICIENCIA DEL LIDER
        La teoría ruta-meta de la eficiencia del líder básicamente es un extensión y combinación de los estudios de Ohio State y del trabajo de Fieder. Bajo esa teoría. El papel del líder de producir el comportamiento dirigido a la meta consiste en “incrementar el pago a los subordinados por el logro de trabajo- meta y hacer la ruta hacia estos pagos mas fáciles de llevar acabándola, reduciendo obstáculos y trampas aumentando las oportunidades de satisfacción personal en el proceso de su logro.
        Adicionalmente, la teoría de la ruta- meta implica que el grado hasta el cual el líder puede ser eficiente en producir el comportamiento dirigido a la meta depende de la situación. El líder puede tener efectos positivos en aquellas situaciones donde hay ambigüedad en el papel o donde controla el sistema recompensa/castigo. En situaciones donde las tareas son rutinarias y el sistema recompensa/castigo es fijo relativamente, los intentos del líder por aclarar la relación ruta- meta pueden incrementar el rendimiento pero generalmente a costa de una satisfacción disminuida. Finalmente, el comportamiento del líder que refleja interés por la gente puede resultar en un rendimiento incremetado solo hasta el punto de facilitar el logro de las metas.
        TEORIA DE LA CUALIDAD CARACTERISTICA
        La teoría de la cualidad características de liderazgo se concentra en el líder. Esta teoría supone que la eficiencia de liderazgo se pude explicar aislando las características o peculiaridades físicas o psicológicas que diferencian al líder del grupo. Algunas de las peculiaridades mas frecuentes de un buen líder son:
      • honestidad
      • veracidad
      • imparcialidad
      • valor
      • perseverancia
        
        
        

        TEORIA PREFERENCIAL - ESPERANZA

        Una teoría adicional de motivación la desarrollo Víctor H. Vroom. Llamada teoría de preferencia esperanza, la teoría de Vroom se puede analizar de la siguiente manera:

        E-P P-O

        Expectación expectación

        Esfuerzo rendimiento resultados

        teóricamente, un probabilidad se pude colocar con la esperanza de que el esfuerzo llevara al rendimiento (esperanza E-R) por ejemplo, hay cierta probabilidad de que al aumentar el numero de visitas de venta (esfuerzo) un vendedor aumentara las ventas totales (rendimiento). Además, cada individuo tiene creencia o esperanza de que el rendimiento llevara a ciertos resultados (esperanza P-O). Por ejemplo, un vendedor de clase pude sentir que hay una alta probabilidad 8alta esperanza) de recibir un aumento de sueldo si aumentan las ventas. Por otra parte, la persona podría que el aumento en las ventas no resultaría en un aumento de sueldo (baja esperanza). La esperanza de que el aumento en el esfuerzo lleva a un aumento en el rendimiento (E-P) multiplicado por la esperanza de que le rendimiento aumentado lleve aun resultado particular (P-O) produce la medida de la esperanza total de el individuo.

        A TEORIA ADMINISTRATIVA DE LA JUNGLA

        Los últimos años del periodo de 1950 se introdujeron en una nueva época en el estudio de la administración. Muchos estudiantes se inquietaros con el enfoque de proceso de la administración y empezaron a adaptar nuevos enfoques. La administración de producción y los enfoques de ingeniería industrial empezaron a experimentar con otros matemáticos y modeladores en un intento de cuantificar la administración. Como resultado, como consecuencia se desarrollaron una escuela de pensamiento matemático y una teoría de decisiones para el estudio de la administración. La escuela de teoría de decisiones se fundo especialmente sobre la teoría económica y la teoría de decisión del consumidor. La escuela matemática considero la administración como un sistema de relación matemática. Los científicos del comportamiento estudiaron a la administración como las relaciones de un pequeño grupo, por esto depende considerablemente de la psicología y de la psicología social. Al reunir el trabajo y la teoría sociológica, otro grupo desarrollo una escuela de sistema social que vio ala administración como un sistema de interrelación cultural.

        
        

        TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE LA MOTIVACION

        Frederick Herzberg y sus colegas realizaron un estudio de la actitud laboral de 200 ingenieros y contadores, clasifico las respuestas dentro de un de 16 categorías: los factores del lado derecho de la figura guardan relación, en forma consistente, con la satisfacción laboral; los del lado izquierdo con la insatisfacción laboral. En razón de esta investigación, se llego ala conclusión de que la satisfacción y la insatisfacción laboral se debe a dos series independientes de factores. Por ende, la teoría se llama teoría de los dos factores.

        figura

        Los factores de la insatisfacción (que llamo higiénicos) incluyen los sueldos y salarios. Las condiciones laborales y la política de la compañía; es decir, todos los que afectan el contexto donde se realiza el trabajo. De estos dos factores, el mas importante es al política de la compañía, que en opinión de muchos es una causa primordial de la ineficiencia y la ineficacia. Las calificaciones positivas para estos factores no conduce a la satisfacción en el trabajo, si no solo a la ausencia de insatisfacción.

        Los satisfactores (factores motivantes) incluyen la realización, el reconocimiento, la responsabilidad y el ascenso; es decir, todos guardan relación con el contenido del trabajo y las recompensas por el desempeño del trabajo.

        La obra de Herzberg ejercicio gran influencia en el desarrollo de los programas de enriquecimiento del trabajador. Este modelo mas completo de las necesidades -en el que tantos satisfactores como insatisfactores pueden estar presentes en una sola persona- subraya la importancia de que los gerentes entiendan la diferencia entre una persona y otra cuando diseñan sus posiciones para la motivación.

        TEORIA ERG

        Clayton estaba de acuerdo con Maslow en que la motivación de los trabajadores se podía calibrar con base en una jerarquía de necesidades. Sin embargo, la teoría de ERG difiere de la de Maslow en dos puntos básicos.

        En primer lugar clayton descompuso las necesidades en solo tres categorías: las necesidades existenciales, las necesidades de relación y las necesidades de crecimiento. Las primeras letras de cada una de las categorías. En ingles forman las siglas ERG. Algunas investigaciones arrojan que los propios trabajadores tienden a clasificar sus necesidades de manera muy similar a la de Clayton.

        En segundo lugar, señalo que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas. Maslow, por el contrario, opine que, un aves satisfecha la necesidad, esta perdía su potencial para motivar una conducta. Así como Maslow consideraba que las personas ascendían considerablemente por la jerarquía de necesidades, Clayton consideraba que las personas subían y bajaban de la pirámide de necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia. De nueva cuenta, el fenómeno le resulta bien conocido a las personas afectadas por la reducción de tamaño de las empresas en años recientes.

        TEORIA DE LAS METAS

        La teoría de las metas se centro en el proceso de establecer metas. Según Edwin Locke, el psicólogo, la propensión natural que tienen los humanos al establecer metas y a luchar por alcanzarlas solo serviría si la persona entiende y acepta una meta especifica. Es mas, los trabajadores no estarán motivados si poseen - si saben que no poseen- las habilidades necesarias para alcanzar la meta. Así pues, según la teoría de las metas las personas están motivadas cuando se comportan de manera que las impulsa hasta ciertas metas claras, las cuales aceptan y pueden tener la esperanza razonable de alcanzar. Por tanto, la teoría de las metas se une a la teoría de las expectativas de una manera diferente de explicar por que las personas se comportan como lo hacen.

        Christopher Earley y Christine Shallely describen el proceso para establecer metas en términos de las cuatro fases que siguen el razonamiento de una persona:
      • establecer una norma que se alcanzara
      • evaluar si se puede alcanzar la norma
      • evaluar si la norma se ciñe a las metas personales
      • la norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se dirige hacia la meta
      Las investigaciones arrojan que cuando las metas son especificas y desafiantes, funcionan mejor con factores de motivación para la actuación de personas o grupos. Las investigaciones también indican que la motivación y el compromiso son mayores cuando los empleados toman parte al establecer las metas. Sin embargo, los empleados necesitan retroinformacion exacta sobre su desempeño para poder adaptar sus métodos laborales cuando resulta necesario y par que aliente su perspectiva en el trabajo para alcanzar las metas.
      TEORIA DE LAS COLAS
      La teoría de las colas es el estudio matemático de las colas o líneas de espera. La formación de colas es, por supuesto, un fenómeno común que ocurre siempre que la demanda efectiva de un servicio excede a la oferta efectiva.
      Con frecuencia, las empresas  deben tomar decisiones respecto al caudal de servicios que debe estar preparada para ofrecer. Sin embargo, muchas veces es imposible predecir con exactitud cuándo llegarán los clientes que demandan el servicio y/o cuanto tiempo será necesario para dar ese servicio; es por eso que esas decisiones implican dilemas que hay que resolver con información escasa. Estar preparados para ofrecer todo servicio que se nos solicite en cualquier momento puede implicar mantener recursos ociosos y costos excesivos. Pero, por otro lado, carecer de la capacidad de servicio suficiente causa colas excesivamente largas en ciertos momentos. Cuando los clientes tienen que esperar en una cola para recibir nuestros servicios, están pagando un coste, en tiempo, más alto del que esperaban. Las líneas de espera largas también son costosas por tanto para la empresa ya que producen pérdida de prestigio y pérdida de clientes.
      La teoría de las colas en si no resuelve directamente el problema, pero contribuye con la información vital que se requiere para tomar las decisiones concernientes prediciendo algunas características sobre la línea de espera: probabilidad de que se formen, el tiempo de espera promedio.
      TEORIA DEL CONTROL TOTAL DE CALIDAD
      Kaoru Ishikawa, 1.985
      En su libro "Qué es el Control Total de Calidad" propone para la aplicación de esta técnica en nuestras empresas el desarrollo de los siguientes pasos:
      • Aplicación de técnicas de planeación estratégica que implican responder a lo siguiente:
      • ¿Cuál es la misión de la empresa?
      • ¿Cuáles son nuestras debilidades?
      • ¿Cuáles son nuestras fortalezas?
      • ¿Qué compro y que vendo a mis clientes?
      • ¿Cuál es mi programa para este año?
      • ¿Cuáles son mis indicadores de éxito?
      • Establecimiento de estándares de ejecución para todas las actividades de la empresa.
      Al definir estándares establecemos parámetros contra los cuales comparar nuestras actuaciones.
      Es necesario para el establecimiento de los estándares que exista una participación de toda la organización como un equipo de trabajo.
      • Establecimiento de los círculos de calidad.
      Estos están basados en una nueva concepción sobre cómo resolver los problemas, basándonos en el trabajo en equipo e involucrando al personal de base.
      En ellos se considera al individuo como una fuente de ideas y no sólo como un par de manos.
      El problema más complejo para crearlos en la organización, lo constituyen los jefes, ya que ellos deben entender que en esta metodología:
      • No se definen estándares.
      • No se generan soluciones.
      • No se tiene la verdad revelada.
      • No se toman decisiones.
      Los círculos de calidad operan a la inversa de lo que ha sido lo normal de nuestras organizaciones, ya que ellos están basados en el hecho de que nadie sabe hacer mejor su trabajo que aquel que lo hace todos los días.
      En este libro Ishikawa concluye que "La calidad no se controla, la calidad se hace".
      El objetivo de esta teoría a mi modo de ver es lograr la satisfacción humana a través del control total de calidad.
      TEORIA Z
      La "teoría Z" también llamada "método japonés", es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual que McGregor al constratar su teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una "teoría A".
      Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que asimiló a las empresas americanas, las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tiene una nueva cultura, la cultura Z.  Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas.
      La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.
      Pero ¿por qué esta áurea de comprensión tan filial entre empresa y empleados? porque Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la vida de los empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus años de vejez..., entonces, si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia  que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada.
      PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z
      Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi:
      Confianza
      Atención a las relaciones humanas
      Relaciones sociales estrechas
      TEORIA DE LOS JUEGOS
      ¿Qué es la teoría de juegos?
      Evidentemente definir la Teoría de Juegos es tan absurdo como su lógica, pero la realidad es que la Teoría de Juegos consiste en razonamientos circulares, los cuales no pueden ser evitados al considerar cuestiones estratégicas. Por naturaleza, a los humanos no se les da muy bien pensar sobre los problemas de las relaciones estratégicas, pues generalmente la solución es la lógica a la inversa.
      En la Teoría de Juegos la intuición no educada no es muy fiable en situaciones estratégicas, razón por la que se debe entrenar tomando en consideración ejemplos instructivos, sin necesidad que los mismos sean reales. Por lo contrario en muchas ocasiones disfrutaremos de ventajas sustanciales estudiando juegos, si se eligen cuidadosamente los mismos. En estos juegos-juegos, se pueden desentender de todos los detalles.
      Si en lugar de utilizar personajes ficticios utilizamos personajes reales para los juegos si se observase qué tan honesto es ese personaje, cómo manipularía la información obtenida, etc. Para un especialista en Teoría de Juegos el ser deshonesto, etc., sería un error comparable al de un matemático que no respeta las leyes de la aritmética porque no le gustan los resultados que está obteniendo
      EORIA DE LA INFORMACION Y LA CODIFICACION
      La Teoría de la Información y de la Codificación es uno de los pilares teóricos sobre los que se construyen las computadoras modernas y los sistemas de transmisión de la información.
      Conviene tener en cuenta que una computadora no es más que un sistema de procesamiento de la información, y que antes de poder iniciar ese procesamiento, hay que representar dicha información de alguna manera que la máquina sea capaz de reconocerla y utilizarla.
      En el momento actual los elementos con que se construyen las computadoras son dispositivos electrónicos capaces de representar una de dos posibilidades, denominadas de modo arbitrario "1" y "0" (lo que de manera coloquial se denomina tecnología digital), y en consecuencia, es necesaria la existencia de una etapa de traducción entre la representación de la información usada en el mundo real, fácil de entender y manipular por los seres humanos, compuesta por estímulos sonoros, luminosos, olfativos, o de cualquier otro tipo, y la representación adecuada para la computadora, que como ya se ha dicho, consiste únicamente en secuencias de "1" y "0".
      Cuando la computadora finaliza el tratamiento de los datos, en la mayoría de las ocasiones será necesario realizar la traducción inversa: desde la secuencia de "1" y "0" usada por la máquina hasta un conjunto de símbolos, colores, sonidos, o estímulos a los que el ser humano (o cualquier otro ente, como puede ser otra máquina) pueda ser sensible.
      El problema de la codificación puede aparecer ante el profano como una cuestión "trivial"; nada más lejos de la realidad. Cuando se habla de computadoras como máquinas capaces de tratar automáticamente la información (realmente lo que manipulan son representaciones simbólicas de dicha información), se está haciendo referencia a multitud de posibles procesamientos, entre los que se pueden indicar:
      • Adquisición automática de información, lo que implica su traducción o codificación a fin de lograr una representación de dicha información en el "interior" de la computadora.
      • Procesamiento automático de la información, que es en principio el objetivo buscado para la construcción de las computadoras.
      • Almacenamiento de la información, ya que quizás la información introducida y/o procesada no es requerida en el mismo instante en el que ya se encuentra disponible después de su tratamiento.
      • Transferencia automática de la información, permitiendo así la comunicación de dicha información entre distintos sistemas de computacion o seres humanos.